To właśnie Państwo w Sejmie macie bezpośredni wpływ na politykę prorodzinną. Od Was Parlamentarzystów w dużej mierze zależy, czy młodzi ludzie będą podejmować decyzję o posiadaniu dzieci bez obaw o utratę pracy i czy uda im się pogodzić życie rodzinne z zawodowym. Dlatego zwracamy się do Państwa z Apelem o wdrożenie w życie rekomendacji, które dotyczą poprawy warunków łączenia pracy zawodowej z funkcjami rodzinnymi. Zostały one wypracowane w ramach Projektu „Rodzic – Pracownik – Rozwój zawodowy rodziców podczas urlopu wychowawczego”, poświęconemu teoretycznemu i praktycznemu badaniu problemu godzenia pracy z życiem rodzinnym. Odwołują się zarówno do konkretnych obszarów prawnych jak i promocji elastycznego zatrudnienia, wskazują właściwe rozwiązania poprawiające warunki łączenia tych najważniejszych ról życiowych.
Rekomendacje dotyczą min.:
· popularyzowania elastycznych form pracy,
· wzrostu skali wykorzystania urlopów wychowawczych, przy założeniu elastycznego łączenia go z praca zawodową i doskonaleniem zawodowym,
· promocji partnerskiego modelu rodziny,
· zmiany w zakresie ubezpieczeń społecznych w odniesieniu do osób z prawem do urlopu wychowawczego,
· poprawy warunków funkcjonowania instytucjonalnej opieki nad dziećmi,
· wzrostu popularności wdrażania programów dot. równowagi praca-życie.
Uwzględnienie naszych postulatów przyniesie realne korzyści zarówno dla pracowników jak i pracodawców, umożliwi łatwiejsze i swobodniejsze korzystanie z dobrodziejstw elastycznych form zatrudnienia. Wierzymy, że nasz Apel spotka się z Państwa zainteresowaniem, bo choć wymierne efekty decyzji, o które zabiegamy będą mierzalne w perspektywie wieloletniej, to o ich słuszności zapewni Państwa widoczne poparcie dla naszych postulatów oraz zadowolenie pracowników i pracodawców.
Rekomendacje dotyczące warunków łączenia pracy zawodowej z funkcjami rodzinnymi w kontekście polityki prorodzinnej.
I. Wynikający z realizacji w ramach IW EQUAL, projekt „RODZIC – PRACOWNIK” pozwala na przedstawienie rekomendacji, dla których cel jest jasno określony: poprawa warunków godzenia ról zawodowych i rodzinnych (w kontekście: elastyczności rynku pracy oraz stymulacji wzrostu wskaźnika dzietności).
Osiągnięcie tego celu wymaga realizacji zadań generalnych oraz szczegółowych, ale przede wszystkim odpowiednich narzędzi.
II. Zadania szczegółowe – w odniesieniu do relacji: rodzic – pracownik (faza urlopu wychowawczego):
II.1. Wzrost skali wykorzystywania urlopu wychowawczego, czy to w pełnej formule, czy fazowej, czy skróconym czasie – tak, by przeciętnie ok. 70 – 75% uprawnionych korzystało z urlopu wychowawczego (w tym – ważne: wzrost udziału mężczyzn w podejmowaniu opieki rodzicielskiej, wychowawczej, czyli promowanie partnerstwa w realizacji funkcji opiekuńczych wobec dzieci).
Wymaga to:
· Promocji partnerskiego modelu rodziny i współodpowiedzialności za wychowywanie dzieci, co wiąże się z możliwością planowania urlopu wychowawczego jako zadania dzielonego na 4 fazy, zgodnie z ramami legislacyjnymi. W każdej z faz odpowiedzialność za obowiązki rodzinne może spoczywać w większej mierze – raz na jednym partnerze, raz na drugim (zmiana w pracy i realizacji urlopu wychowawczego, raz mężczyzna, raz kobieta)
· Wprowadzenia rozwiązania – obligatoryjnego fragmentu/fazy urlopu wychowawczego podejmowanego przez mężczyznę (jeśli jest w związku partnerskim z kobietą), choćby przez okres 3 miesięcy w całym okresie urlopu wychowawczego
· Wprowadzenie rozwiązań dotyczących wzrostu składek na ubezpieczenie emerytalne dla kobiet pobierających zasiłek wychowawczy (rozwiązania proponowane w rządowym pakiecie programu na rzecz rodziny) oraz rozwiązań sprzyjających traktowaniu oszczędności emerytalnych jako wspólnoty majątkowej partnerów
· Wprowadzenie jako fakultatywnej, ale alternatywnej formy korzystania z dotychczasowej postaci urlopu wychowawczego, tzw. „kontraktu opiekuńczego”, którego istotą byłoby: łączenie elastycznej formy zatrudnienia i pracy z pełnieniem funkcji wychowawczych wobec małego dziecka na zasadach określonych w umowie między pracodawcą a pracownikiem, ale wedle ram, które winny obejmować: zobowiązania pracownika do czasowej aktywności zawodowej (od ½ etatu w miejscu pracy, przez pracę domową typu homesourcing o zmniejszonym planie zadaniowym lub pracy w skali jednego miesiąca w roku, czy jakiejś formie job sharing) i udziału we wszystkich szkoleniach w firmie – oraz zobowiązania pracodawcy do zapewnienia warunków realizacji tego kontraktu, wraz z gwarancją 18 miesięcznego zatrudnienia pracownika po zakończeniu okresu urlopu wychowawczego przy subsydiowaniu pracy w tym okresie gwarancji poprzez zmniejszenie wysokości składek na ubezpieczenie społeczne.
II.2. Wzrost zatrudnienia kobiet w formule pracy w niepełnym wymiarze czasu, co wymaga innego sfunkcjonalizowania tej elastycznej formy zatrudnienia, promowania jej wykorzystywania w określonych warunkach, np. właśnie w łączeniu funkcji zawodowych z domowymi (choć także w późniejszej fazie życia, okresie opieki albo nad starszymi rodzicami, albo wnukami).
Wymaga to:
· Zmniejszenia obciążeń pracy – pozapłacowymi kosztami, czyli obniżenia klina podatkowego, by realnie uzyskiwane w part –time job dochody netto nie były aż tak niskie (przy generalnie stosunkowo niskich wynagrodzeniach Polsce)
· Stosowania tego rozwiązania z jednej strony w sytuacjach, gdy dochody z tytułu takiej pracy mają charakter uzupełniający w dochodach rodziny (ktoś już pracuje), a z drugiej, gdy to rozwiązanie sprzyja szansie poprawy pozycji na rynku pracy osobie z niego korzystającej poprzez – wsparcie ponownego startu zawodowego, wyzwolenie się od zależności od systemu pomocy społecznej, utrzymanie aktywności zawodowej w okresie godzenia funkcji rodzinnych z zawodowymi
· Promocji stosowania tej formy zatrudnienia w okresie urlopu wychowawczego oraz usunięcie z Kodeksu Pracy zapisów art. 1867 mówiącego o obowiązku obniżenia wymiaru czasu pracy osobie uprawnionej do urlopu wychowawczego na jej wniosek do wymiaru nie niższego niż ½ etatu, ale przy równoczesnej utracie przez tę osobę ochrony zatrudnienia płynącej ze statusu bycia na urlopie wychowawczym
· zmiana art. 5 ust. 5 pkt 1 ustawy z dnia 13.03.2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, Dz. U. nr 90 poz. 844 z późn. zm., przez dodanie art. 1861. Obecny stan prawny umożliwia rozwiązanie umowy o pracę w trybie przewidzianym ustawą z osobą przebywającą na urlopie wychowawczym, jeżeli upłynęły już okresy, których mowa w art. 5 ust. 3 ustawy. W ust. 5 został wymieniony szeroki wachlarz stanowisk, pracowników, którzy podlegają ochronie. W związku z tym wydaje się jedynie przeoczeniem ustawodawcy nie wskazanie w tym miejscu również pracowników przebywających na urlopie wychowawczym
· Promocji stosowania tej formy zatrudnienia w adekwatnych sektorach, dziedzinach, zawodach i na określonych stanowiskach (w pracach z większym użyciem wiedzy i nowoczesnych technologii, w usługach) – generalnie więc wśród osób z raczej wyższymi poziomami kwalifikacji
· Poprawy warunków funkcjonowania opieki nad dziećmi (dostęp do żłobka i przedszkoli).
II.3. Odpowiednie i niewymuszone, wykorzystywanie elastycznych form zatrudnienia oraz organizacji i czasu pracy (we wszystkich grupach pracowników, ale szczególnie wśród kobiet) – zatrudnienia na czas określony, ale z gwarancjami inwestowania w rozwój zawodowy; pracy tymczasowej – jako „bramki” wejścia na rynek pracy oraz formy pracy dorywczej, zależnie od rodzinnego budżetu czasu; pracy w domu, czyli homesourcingu, telepracy rozumianej jako pracy w domu z wykorzystaniem nowoczesnych teleinformatycznych technologii; pracy na zamianę; pracy weekendowej; skróconego tygodnia pracy; pracy typu job sharing i job rotation, a także wydłużania okresu rozliczeniowego czasu pracy poprzez rozwój indywidualnych kont czasu pracy.
Wymaga to:
· Stworzenia warunków dla telepracy* – tak, by jasne reguły zachęcały obie strony: pracodawców i pracowników do wyboru tej formy pracy jako najbardziej odpowiedniej dla łączenia pracy zawodowej z funkcjami rodzinnymi w okresie urlopu wychowawczego i nie tylko, we właściwych sektorach i na pasujących do tej formy zatrudnienia stanowiskach (aneks 1. – Analiza możliwości wdrożenia elastycznych form zatrudnienia w kontekście istniejących rozwiązań prawnych i technologicznych wraz z rekomendacjami)
· Stworzenia warunków dla wykorzystywania w okresie urlopu wychowawczego zatrudnienia poprzez stosowanie job sharing, na nowo wypracowanych zasadach (aneks 2. – Warunki dla rozwoju job sharing w Polsce)
· Stworzenia warunków dla rozwoju pracy w domu w okresie urlopu wychowawczego, z wykorzystaniem (lub nie) nowoczesnych technologii. Wymaga to jednak uwzględniania w ramowych założeniach do umów o pracę w okresie urlopu wychowawczego warunków dla: organizacji przestrzeni pracy w domu (bez nadmiaru biurokratycznych obciążeń dla pracodawcy, ale i bez nadmiaru zobowiązań dla pracownika, czyli z uwzględnieniem jego możliwości lokalowych), organizacji czasu pracy i mechanizmu jego rozliczania (z jasnym dopasowaniem zadań i czasu niezbędnego na ich wykonanie do realnych możliwości – np. istotne jest, czy dana osoba będąc na urlopie wychowawczym, ale pracując w domu może liczyć na pomoc w opiece nad dziećmi, czy nie), samej organizacji pracy (nakreślanie zadań i ich rozliczanie merytoryczne, kontakty z pracodawcą i współpracownikami), co wymaga od pracodawcy dodatkowego wkładu wysiłku, ale też i umiejętności menedżerskich, na tyle wszechstronnych, iż pozwalających na wykorzystanie praktyki typu HR. Praktycznie – każdy z korzystających z formy pracy w domu powinien posługiwać się (i pracodawca, i pracownik) – specjalną Kartą Zadań.
· Dbałości o nie wymuszanie formy prawnej elastycznego zatrudnienia w okresie urlopu wychowawczego – jeśli np. miałby to być ze względów kosztowych kontrakt cywilno-prawny, czy umowa o dzieło, to tylko za zgodą pracownika. Warto jednak promować rozwiązania, w których pracownik na urlopie wychowawczym, podejmujący jakąś formę zatrudnienia – nie straci stabilności funkcjonowania własnego ubezpieczenia społecznego (aneks 3. – Przesłanki treści umów o pracę w warunkach urlopu wychowawczego).
· Promocji różnych form pracy dorywczej – poprzez stworzenie osobom przebywającym na urlopach wychowawczych możliwości (stymulacja poprzez np. lekkie subsydiowanie zatrudnienia w formie dotacji do składki ubezpieczeniowej przy kooperacji z agencjami pracy czasowej, dla których posiadanie zasobu w postaci listy osób przebywających na urlopach wychowawczych, gotowych do podjęcia krótkoterminowych prac dorywczych – byłoby biznesowo opłacalne).
· Promocji wykorzystywania elastycznych form organizacji pracy i czasu pracy dla osób pragnących łączyć pracę z urlopem wychowawczym – wśród pracodawców jako przedsięwzięcia o obopólnych korzyściach.
II.4. Wzrost udziału w szkoleniach osób pełniących w rodzinie funkcje opiekuńcze, czy to na urlopie wychowawczym, czy to zatrudnionych elastycznie ze względu na łączenie funkcji domowych z zawodowymi, co można mierzyć poprzez: wzrost udziału zatrudnionych elastycznie w działaniach szkoleniowych, wzrost wskaźników udziału w szkoleniach osób przebywających na urlopach wychowawczych, wzrost wskaźników udziału w szkoleniach osób powracających do pracy po urlopach wychowawczych.
Wymaga to:
· Umieszczania planów rozwoju i udziału w szkoleniach osób będących na urlopach wychowawczych, czy z nich powracających – w postulowanych „kontraktach opiekuńczych”, czy w ramach umów o pracę, z możliwością (do rozważenia) – dofinansowania z środków publicznych (Fundusz Pracy, w części np. na utrzymanie zatrudnienia osób w szczególnych sytuacjach rodzinnych) działań, jakie w tym zakresie byłyby podejmowane przez pracodawców.
· Promocji projektów „podtrzymywania aktywności zawodowej” osób będących na urlopach wychowawczych – dostępnych w ramach sieci dostępu do modelu LLL (life –long learning), czyli uczenia się przez całe życie.
II.5. Poprawa dostępności (sieć, dostępność przestrzenna, godzinowa i cenowa) przedszkoli zarówno w systemie publicznym (dzisiaj tylko 16% rodzin korzysta z publicznej opieki nad dziećmi), jak i pozapublicznym w celach opiekuńczych oraz edukacyjnych („bon przedszkolny” na każde dziecko – czyli środki za dzieckiem idące w celu sfinansowania edukacyjnej części opieki), co wymaga specjalnego zaangażowania samorządów w realizację takich projektów.
II.6. Wzrost udziału przedsiębiorstw w realizacji programów równowagi pracy i życia, szczególnie zorientowanych na wsparcie młodych rodziców w łączeniu funkcji zawodowych z rodzinnymi (promocja przykładów i stworzenie benchmarku), przy dbałości o równowagę i obopólność interesów – rola działów HR i polityki zarządzania różnorodnością w firmach.
W ramach tych programów mogłyby funkcjonować:
· Postulowane jako fakultatywne (choć może z odniesieniami do Kodeksu Pracy) tzw. „kontrakty opiekuńcze”, czy stosowanie rozwiązań dotyczących promocji rozwoju zawodowego (udział w szkoleniach) osób będących na urlopach wychowawczych
· Różne formy dogodnej dla osób wychowujących dzieci, bardziej elastycznej organizacji pracy oraz czasu pracy – tak, by łatwiej było godzić obowiązki domowe i zawodowe (nawet dla osób nie biorących urlopu wychowawczego)
· Różne formy wsparcia korzystania przez rodziców z opieki nad dziećmi – własne inicjatywy żłobkowo – przedszkolne, czy dofinansowanie z ZFŚS kosztów opieki nad dziećmi, co – chyba wymaga zmiany ustawy o ZF ŚS, by dołączyć takie działanie do możliwych kierunków wsparcia.
III. Wnioski końcowe:
Przedstawione rekomendacje należy poddać publicznej debacie oraz dokonać pełnej analizy uwarunkowań prawnych ich wdrażania – by wiedzieć, które z rozwiązań wymagają promocji i pomysłów organizacyjnych, a które zmian legislacyjnych i jakiego rodzaju.
16 kwietnia 2007 r.
Think Tank Projektu
Dr Michał Boni
Dr Krzysztof Heller
Bartłomiej Piotrowski
Aleksandra Rusielewicz
Mateusz Walewski
* – Część rekomendacji dotyczących stworzenia warunków dla telepracy, zostało uwzględnionych w podpisanej w dniu 19 września 2007 r. przez Prezydenta RP ustawie wprowadzającej do KODEKSU PRACY regulacje dotyczące telepracy (ustawa z 24 sierpnia 2007 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. nr 181, poz. 1288). W dziale drugim pt. „Stosunek pracy” po rozdziale IIa został dodany rozdział IIb pt. „Zatrudnianie pracowników w formie telepracy” (art. 675-6717). Przepisy obowiązują od 16 października 2007. [przypis: Zespół Działania 3].
