Benefity a rynek pracy
Choć przedsiębiorcy muszą zmagać się z wieloma przeciwnościami w prowadzeniu działalności (wysokie koszty, presja płacowa), walka o utalentowanych pracowników jest bardzo widoczna. Benefity pozwalają osiągnąć przewagę konkurencyjną w procesie pozyskiwania wykwalifikowanych osób. Wystarczy spojrzeć na ogłoszenia pojawiające się w GoWork.pl – w wielu ofertach pracy, szczególnie w dużych miastach, znajdziemy całą listę świadczeń, które mogą otrzymać przyszli pracownicy. A to daje dobre efekty.
Jak wynika z raportu krajowego Randstad Employer Brand Research 2023, dla pracowników najważniejszymi czynnikami w pracy są: atrakcyjne wynagrodzenie i właśnie benefity (73%). W roku 2023 osiągnięto w tej kwestii znacznie większy odsetek w porównaniu do wyników z 2022 i 2021 roku. Świadomość i rola benefitów zarówno wśród pracowników, jak i pracodawców, systematycznie wzrasta.
Jakie benefity są najpopularniejsze?
Jakie benefity najczęściej oferują pracodawcy? Sądząc po treści ofert publikowanych na GoWork.pl można wymienić tu szkolenia, elastyczny czas pracy, prywatną opiekę medyczną, ubezpieczenie grupowe, czy pakiety sportowe. Dane te pokrywają się z różnymi badaniami związanymi z benefitami pracowniczymi.
Przykładowo “Raport benefitów pracowniczych 2023” przeprowadzony na zlecenie Enter The Code wskazuje, że pracownicy najczęściej otrzymywali prywatną opiekę medyczną 35%, elastyczne godziny pracy (32%), ubezpieczenie na życie (28%) kartę sportową (27%), czy roczne bonusy np. karty upominkowe (25%). Z drugiej strony pracownicy wymienili też najbardziej atrakcyjne dla nich świadczenia, czyli m.in. prywatną opiekę medyczną (57%), elastyczne godziny pracy (38%), więcej niż 26 dni płatnego urlopu (35%), roczne bonusy np. karty upominkowe (29%), pracę zdalną (27%), czy zwrot kosztów dojazdu do pracy (27%).
Podobne wnioski płyną z “Barometru polskiego rynku pracy” od Personnel Service. W badaniu wymieniono benefity oferowane przez pracodawców, czyli paczki na święta (57%), prywatną opiekę medyczną (52%), karty sportowe (52%), szkolenia zawodowe (48%), imprezy integracyjne (43%), rabaty na produkty (43%). Z kolei pracownicy wskazali też świadczenia, których oczekiwaliby od firmy. Zatrudnieni chętnie skorzystaliby z benefitów płacowych i pozapłacowych takich jak: podwyżka wynagrodzenia (62%), premia (56%), dofinansowanie dojazdów do pracy (31%), 4-dniowy tydzień pracy (30%), darmowe wyżywienie w pracy (28%), dodatkowe dni wolne (28%).
Benefity dla dzieci pracowników – czy to się opłaca?
Nie jest łatwo znaleźć wśród wymienionych wyżej benefitów te, które bezpośrednio odnoszą się do dzieci pracowników. Nie są one tak bardzo popularne, jednak biorąc pod uwagę kluczową rolę pokolenia Z na rynku pracy, ten trend może nabrać znaczenia w najbliższej przyszłości.
Mniejsza popularność benefitów dla rodziców może wynikać również z obawy pracodawców przed posądzeniem o dyskryminację. W wielu przypadkach bowiem osoby bezdzietne zarzucały firmom, że ta grupa pracowników jest uprzywilejowana, np. nie może mieć nadgodzin, a jednocześnie korzysta z pierwszeństwa brania urlopów itp. Zapomina się jednak przy tym, że rodzic jednocześnie nie korzysta z wielu innych udogodnień, na które czas mają właśnie osoby bez dzieci typu karty sportowe, czy imprezy integracyjne.
Wprowadzenie benefitów dla rodziców jest zgodne z prawem. Jednocześnie trzeba ustalić jasną politykę świadczeń, która będzie spełniać potrzeby również osób bezdzietnych. Bez takich ustaleń wzrasta ryzyko konfliktów w pracy, które niekorzystnie wpływają na atmosferę, a nawet mogą obniżyć efektywność pracowników i całych zespołów.
Ze wprowadzenia benefitów dla pracowników, którzy są rodzicami, płynie wiele korzyści. Kobiety, które otrzymują wsparcie w tej kwestii, mogą sobie pozwolić na swobodny powrót na rynek pracy. Dzięki temu uzupełniają lukę kadrową wśród specjalistów, która stale się powiększa, stając się uciążliwa dla wielu firm.
Jakie mogą być benefity dla rodziców?
Mimo słabszej popularności benefitów dla rodziców i bezpośrednio dzieci pracowników, takie świadczenia oferują szczególnie przedsiębiorstwa o dobrze rozwiniętej polityce personalnej.
Popularne opcje typu elastyczny czas pracy, praca zdalna, dodatkowe dni wolne, czy to idealna propozycja dla rodziców, szczególnie kiedy dzieci są chore i wymagają dodatkowej opieki.
Przykładem firmy, która oferuje długą listę benefitów dla rodziców, jest dyskont Biedronka. Firma zapewnia swoim pracownikom dodatki takie jak:
- paczki świąteczne dla dzieci;
- wyprawka dla noworodka;
- poczęstunek na Dzień dziecka;
- wyjazdy wakacyjne dla dzieci pracowników
- wyprawki szkolne dla pierwszoklasistów;
- dofinansowanie rehabilitacji i/lub sprzętu dla niepełnosprawnych dzieci pracowników;
- możliwość przekazania 1,5% podatku na dzieci pracowników.
Sposobów, w jakie można okazać wsparcie pracownikom posiadającym dzieci, jest jednak znacznie więcej. Innym przykładem benefitów dla rodziców jest:
- prywatna opieka medyczna dla dzieci;
- żłobek lub przedszkole w miejscu pracy;
- warsztaty, obozy, półkolonie i kolonie dla dzieci pracowników;
- paczki ze słodyczami i zabawkami oraz karty podarunkowe do sklepów z takimi produktami;
- karty wstępu do obiektów rozrywkowo-kulturalnych;
- dodatkowe pomieszczenia dla matek karmiących lub specjalne pomieszczenia dla dzieci w miejscu pracy.
Firmy mogą również wspierać pracowników w ich rodzicielstwie, organizując różnego rodzaju szkolenia np. przed urodzeniem dziecka. Mogą one również dotyczyć rozwoju lub żywienia dziecka, a także zadbać o zdrowie psychiczne w tym wymagającym dla rodziców okresie.
Jak wprowadzać benefity dla dzieci pracowników?
Przede wszystkim konieczne jest poznanie potrzeb pracowników. W wielu badaniach benefity oferowane przez pracodawcę, a oczekiwane przez pracownika nieznacznie się różniły. To tylko wskazuje na błędną strategię, która nie jest dopasowana do rzeczywistych potrzeb, przez co nie wykorzystuje się w pełni potencjału dodatkowych świadczeń.
Benefity dla rodziców, choć są zgodne z prawem, wymagają jasnego określenia zasad i tłumaczenia zaistniałych propozycji. Aby nikt nie czuł się dyskryminowany, pracodawca powinien zaproponować różne opcje, aby osoby bez dzieci również mogły wybrać najlepsze korzyści dla siebie.
Artykuł sponsorowany
